Jokainen joka on joskus hakenut töitä, on varmasti törmännyt erilaisiin ohjeisiin työhaastattelua varten. Ole oma, rento itsesi, muista ensivaikutelman tärkeys, pukeudu asiallisesti ja käyttäydy joviaalisti. Mutta entä jos oma ulkonäkö ja ulosanti eivät vastaakaan työnantajan ennakko-oletuksia siitä, miltä hyvä työntekijä näyttää ja kuulostaa? Kysymyksen pitäisi olla retorinen: kaikkihan aina kysyttäessä väittävät, että ehdokkaista paras palkataan habitusseikoista riippumatta. Tutkimukset kuitenkin osoittavat, ettei näin valitettavasti ole – ja rankkaus alkaa paljon ennen haastatteluun pääsyä.
Työmarkkinoilla tunnutaan liikkuvan hakukäytännöissä kahteen suuntaan. Etenkin julkisella sektorilla on kokeiltu anonyymia työnhakua, jossa kaikki taustatekijät työkokemusta, ammattia ja koulutusta (ja muita työn kannalta olennaisia tietoja) lukuun ottamatta on piilotettu. Kansainvälisissä tutkimuksissa on todettu tämän vähentäneen etenkin ikään ja sukupuoleen perustuvaa syrjintää.
Julkisella sektorilla on kokeiltu anonyymia työnhakua, jossa kaikki taustatekijät työn kannalta olennaisia tietoja lukuun ottamatta on piilotettu
Toisessa suunnassa taas halutaan hakijan naama näytille entistä varhaisemmassa vaiheessa. Nykyään monessa paikassa vaaditaan hakijoilta videota, joiden perusteella voidaan jo karsia hakijoita pois. Video on tietenkin hyvä väline haettaessa ihmisiä töihin, joissa vaaditaan esiintymistaitoja ja sujuvaa ulosantia – sillä voidaan arvioida hakijan ammattitaitoa. Muunlaisissa duuneissa videon vaatiminen on ongelmallista.
Videoon perustuvassa hakumenettelyssä ei tietenkään olisi mitään vikaa, jos ihmiset olisivat aina sataprosenttisen loogisia, osaisivat ylittää ennakkoluulonsa sekä tarkastella vain ja ainoastaan osaamista. Näin ei kuitenkaan ole, vaan erilaiset tiedostamattomatkin oletukset vaikuttavat valintoihimme. Helsingin Sanomissa haastateltu tutkija Pekka Peltola (juttu valitettavasti maksumuurin takana) huomauttaa, että ihmisillä on vahva taipumus tulkita ihmisen pätevyyttä kasvonpiirteiden perusteella. Esimerkiksi kulmikkaiden kasvojen katsotaan viestivän johtajuutta, pehmeiden piirteiden hoivaavuutta. Kulttuurisesti viehättävinä pidettyihin kasvoihin liitetään ylipäätään positiivisia ominaisuuksia (HS:n maksumuuri).
Ennakkoluulot ulottuvat muuallekin kuin kasvonpiirteisiin. Tiedetään, että Suomessa esimerkiksi venäläistaustaista nimeä käyttävän on hankalampi työllistyä kuin virtasen tai korhosen. Lisäksi syrjintää tapahtuu kehon koon perusteella: useista tutkimuksista tiedetään, että lihavien, etenkin naisten, on paitsi hankalampi työllistyä, he saavat myös hoikempia pienempää palkkaa ja etenevät urallaan kehnommin. Samoin etniseen tai kulttuuriseen vähemmistöön kuuluminen voi muodostua lasikatoksi, etenkin, jos vähemmistöön liitetään laiskuuden tai työnvieroksunnan stigma (kuten somalit tai romanit).
Omat ennakko-oletukset saattavat tuntua niin luonnollisilta, ettei niitä edes yritetä peitellä
Omat ennakko-oletukset saattavat tuntua niin luonnollisilta, ettei niitä edes yritetä peitellä. Esimerkiksi aiemmin linkkaamassani jälkimmäisessä HS:n jutussa (vuodelta 2014) urheiluvaikuttaja Aleksi Valavuori väittää, että ”on usein perusteltua palkata viehättäviä ihmisiä” ja perustelee tämän ongelmallisella väitteellä siitä, että ”ulkonäkö viestii myös käyttäytymisestä ja arvomaailmasta. Jos pystyy pitämään hyvää huolta vartalostaan, todennäköisesti pystyy huolehtimaan monesta muustakin asiasta.” Juuri tällaiset ajatusmallit kuuluisivat työmarkkinoiden ö-mappiin, sillä ulkonäkö ei suoranaisesti kerro ihmisen elämänhallinnasta yhtään mitään. Onkin epämiellyttävää, miten tällaisista oletuksista on tullut monilla aloilla jopa valtavirtaa: ulkonäköä pidetään jaksamisen ikonina.
Ensivaikutelma on siis kiistatta tärkeä, mutta viisas työnantaja pyrkisi minimoimaan sen vaikutuksen ja keskittymään olennaiseen. Ja koska olemme inhimillisiä, paras keino tähän olisi järjestää työnhaku siten, että ulkoisten ja muuten epäolennaisten seikkojen merkitys olisi mahdollisimman pieni. Samoin omia ennakko-oletuksia ja -luuloja kannattaa tarkastella ja kyseenalaistaa, vaikka ne tuntuisivat kuinka arkijärjen mukaisilta. Välillä työnantajapuolen vaatimuksia irtisanomisen helpottamisesta sun muusta kuunnellessa tulee miettineeksi, että voisivatkohan he parantaa rekrytointiensa onnistumisprosentteja tarkastelemalla omia asenteitaan ja niiden näkymistä henkilövalinnoissa? Tuskin siitä haittaakaan olisi.
